Za ty roky práce na různých zadáních pro různé klienty jsme si postupem času osvojili několik principů, kterých se držíme. A když v čase rekapituluji, kdykoliv jsme některý z nich porušili, mělo to negativní dopad na to, co klient získal. Sdílíme je s vámi, třeba budou i pro vás inspirací.
1. Univerzálně vnímaná atraktivita je nesmysl. Neexistuje nic jako skvělý zaměstnavatel pro všechny
- Různí lidé mají různé potřeby, sny, ambice, představy o životě, vyhovuje jim různé prostředí a pravidla. Někdo prahne po svobodě a odpovědnosti, jiný má z takových věcí doslova hrůzu a potřebuje ke štěstí jasná pravidla a vedení.
- To nejhorší, co můžeme pro naši značku zaměstnavatele udělat, je snažit se zavděčit a zalíbit všem. S takovým přístupem totiž nakonec budeme vždy jen šedým průměrem, který neoslní nikoho.
- Je důležité hledat a budovat vlastní jedinečnost, sázet na opravdovost namísto toho, abychom získávali nějaké certifikáty označující nás skvělým zaměstnavatelem, umísťovali se v žebříčcích top zaměstnavatelů.
2. Zdrojem sympatií je porozumění
- V Employer Brandingu v podstatě usilujeme o dosažení stavu, kdy si lidé, které chceme do organizace získat (ti správní kandidáti/noví zaměstnanci), představují sebe samotné v roli našich zaměstnanců a tato představa je jim příjemná. Pak je opravdu jen krůček k tomu, abychom je získali. Za takového stavu můžeme říci, že jsme pro tyto lidi atraktivním zaměstnavatelem.
- Předpokladem k atraktivitě je tedy poznání a porozumění. A o tom bychom měli v Employer Brandingu usilovat primárně, protože atraktivita se dostaví jako důsledek.
3. Je lepší nezískat nikoho, než získat ty nesprávné
- Zoufalí lidé mají často tendenci dělat zoufalé činy. Naléhání lídrů, KPIs a tak podobně často vyvíjejí na hiring manažery (ty, co k sobě do týmu potřebují nového kolegu) a recruitery nesmírný tlak. Potřeba obsadit pozici za každou cenu může vést k nejrůznějším nerozvážnostem. Třeba slevíte zásadně ze svých požadavků na osobnostní profil člověka a spokojíte se jen s potřebnou kvalifikací. A nebo se rozhodnete „ukecat“ kandidáty za každou cenu - naslibovat jim hory doly, koupit si je náborovými příspěvky.
- Byli jsme svědky řady případů, kdy takové zoufalé konání zaměstnavatelům v konečném důsledku ublížilo mnohem víc, než kdyby nezískali žádného nového zaměstnance. Lidé s nevhodným osobnostním profilem nezapadnou do firemní kultury a čím více jich bude, tím rychleji se takové (často léta pracně budovaná) kultura začne drolit, mnozí z nováčků přesvědčených za každou cenu jen penězi či nerealistickými přísliby nakonec z firmy stejně odejdou a celá mašinerie náboru začne znovu. A navíc zůstane jistá pachuť.
4. Ultimátním cílem Employer Brandingu je skutečné win-win partnerství
- Žádný funkční a plodný vztah v businessu nemůže dlouhodobě fungovat za situace, kdy jeden vyhrává a druhý prohrává. To platí i pro vztah zaměstnanec-zaměstnavatel. Jasně, absolutní win-win partnerství, ve kterém každá ze stran nemusí nic obětovat a získá úplně vše, co chce, je utopie, ale čím více se takovému stavu přiblížíme, tím lepší partnerství a plodnější spolupráce z toho bude.
- Různí lidé a různí zaměstnavatelé mají jiné potřeby a touhy. Aby byl průnik množin těchto potřeb a tužeb co největší, je potřeba, aby se potkali ti správní, předurčení k takovému win-win partnerství.
- Proto je tak důležité mít jasno v tom, koho jako firma chceme s ohledem na obsazované pozice, business a kulturu, rozumět těmto lidem (tomu, co typicky chtějí, co je pro ně důležité), cílit na takové lidi s naší autentickou a relevantní nabídkou, být v komunikaci s nimi otevření, umožnit jim nahlédnout pod pokličku a skutečně nás jako firmu poznat a pochopit.
- Jasné zadání a dobrá strategie jsou v Employer Brandingu prvním zásadním předpokladem k tomu, abychom taková win-win partnerství mohli se zaměstnanci navazovat a rozvíjet.
5. Podmínkou vybudování značky zaměstnavatele je závazek managementu
- Značka neroste na stromě a nerodí se ze dne na den. Je výsledkem dlouhodobé a systematické práce - komunikace s naším publikem, reálných osobních zkušeností, které s námi lidé získají v roli kandidáta a později zaměstnance.
- Klíčem k úspěchu je být konzistentní a deklarovanou nabídku, tedy konkurenční výhodu, v čase systematicky posilovat.
- Pokud to, co jsme si jako naši nabídku (konkurenční výhodu) nadefinovali nepodepíše management firmy, pokud to nepřijme jako svůj závazek, jednu z priorit, může se časem (a nemusí to trvat vůbec dlouho) stát, že o tuto konkurenční výhodu přijdeme, že naše proklamace do éteru (třeba na webu, na sociálních sítích nebo v inzerátech) nebudou naplněny realitou uvnitř firmy. Pokud zaměstnanci zjistí, že se navenek prezentujeme jinak, než jací ve skutečnosti jsme (než to, co odpovídá jejich reálné zkušenosti), budou to vnímat s nelibostí, v případě nováčků to povede k rychlému prozření, zklamání a brzkému odchodu.
- Management firmy by se tedy měl vždy podílet na formulaci nabídky zaměstnavatele (Employer Value Proposition) a měl by chápat, že je jeho závazkem, jednou z priorit leadershipu. Vynechat lídry a chtít to vše odehrát jen z pozice HR je prostě nebezpečné.
Máte i vy nějaké své principy, nezlomná pravidla, kterými se v budování značky zaměstnavatele řídíte? Podělte se s námi. Chcete se o našem přístupu k Employer Brandingu a výsledcích, které přináší, dozvědět více? Promluvme si.
